外国人採用企業必須｜募集からハローワーク届出、入社後のケアまで徹底解説！

生産人口の減少による労働力不足への対応として、外国人労働者の受け入れが積極的に進んでいます。
厚生労働省のデータを見ても、ここ10年で、外国人労働者は100万人弱増加しており、今後ますます外国人の採用は増えてくることが予想されます。

参考：厚生労働省「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（平成30年10月末現在）」

企業側も「人材不足を解消したい、グローバルな人材を採用したい、組織の活性化を狙いたい」など、様々なニーズがありますが、一方で、

• 日本人と違い、手続きが煩雑なのではないか。
• 就労ビザの問題など、トラブルが起こりやすいのではないか。
• コミュニケーションが取れるかどうか心配。

といった懸念もあります。

今回は採用フロー（募集→面接→契約→入社→退職）に従って、外国人採用の注意点をわかりやすく解説。外国人の雇入れからハローワークへの届出まで、
「外国人を受け入れる企業が注意すべきポイント」に絞って見ていきます。

募集時の注意点

外国人を募集する場合、次のような方法があります。

求人媒体を活用する際は「媒体選び」に注意しましょう。
日本人向けの登録者数が多い媒体を利用する方法もありますが、中には「外国人専用の媒体」や「バイリンガル、グローバル人材に特化した媒体」もあります。

媒体を選ぶ一つの指針となるのが、外国人に求める「日本語レベル」。

「日本語が読めなくても支障がない業務を任せたい」にもかかわらず「日本語にしか対応していない採用媒体」に掲載するのは非効率的です。
日本語能力を求めない場合、日本人向けの媒体ではなく、外国人向けの媒体に登録すると採用しやすいかもしれません。

媒体によっては、英語だけでなく多言語に対応している求人サイトもあります。

特に、近年は、中国、ベトナムからの留学生が増えています。出身国（地域）別留学生数では、中国・ベトナムの留学生を合わせると、全留学生に占める割合は「62.6％」に登ります。

参考：日本学生支援機構「平成30年度外国人留学生在籍状況調査結果」

こうした人材を狙って採用したい場合は、採用媒体の言語対応に注意してみると良いでしょう。

面接時の注意点

面接前、面接時に注意すべきポイントは次の3つ。

電話連絡がつきにくい可能性も

日本語に堪能でない外国人は、電話での連絡を苦手としています。
そのため、電話の場合、連絡がつきにくい可能性があります。

面接の日程調整は、電話ではなく、メールなど、別の方法で行った方がスムーズかもしれません。

在留カードの確認

不法就労防止のため、必ず「在留カード」で「在留資格」を確認してください。 在留資格とは、外国人が日本に滞在する目的に応じて発行される、滞在許可証です。

在留資格ごとに「就労可／不可」なものがあります。

これらは就労可能な在留資格ですが、「職種が限定される」等の制限が付くケースもあります。
次の「在留資格に定められた範囲で就労が認められる在留資格」は、職種・仕事内容が限定されるケースです。

在留資格に定められた範囲で就労が認められる在留資格

次の在留資格は「職務に応じて」就労が認められています。
ポイントは「仕事内容に制限がある」という点です。あくまで「就労目的」で滞在が可能な在留資格のため、在留資格の範囲内の職務のみ許可されています。

参考：厚生労働省「日本で就労する外国人のカテゴリー（総数約146.0万人の内訳）」

参考：出入国在留管理庁「在留資格一覧表」

在留資格	具体例
外交	外国政府の大使、公使、総領事
公用	外国政府の大使館、領事館の職員
教授	大学教授等
芸術	作曲家、画家、著述家
宗教	宣教師
報道	外国の報道機関の記者、カメラマン
高度専門職	ポイント制による高度人材
経営・管理	企業等の経営者・管理者
法律・会計業務	弁護士、公認会計士等
医療	医師、歯科医師、看護師
研究	政府関係機関や私企業等の研究者
教育	中学校・高等学校等の語学教師等
技術 ・人文知識 ・国際業務	機械工学等の技術者、通訳、デザイナー、私企業の語学教師、マーケティング業務従事者等
企業内転勤	外国の事業所からの転勤者
介護	介護福祉士
興行	俳優、歌手、ダンサー、プロスポーツ選手等
技能	外国料理の調理師、スポーツ指導者、航空機の操縦者、貴金属等の加工職人等
特定技能	特定産業分野での就労が可能。
技能実習	技能実習生

採用の際は次の点に注意してください。

• 資格の範囲外の業務を行なってはならない。
• 在留資格を得るためには、大学の専攻が職務と関連している必要がある。

「資格外活動許可」により就労可能な在留資格

外国人留学生のアルバイトなど「資格外活動許可」を得ることで就労が可能な在留資格もあります。
（ただし、留学生の場合、1週28時間以内に労働時間が限定されています。）

在留資格「特定活動」

一定の条件下で就労可能な資格に「特定活動」があります。ワーキングホリデーでの滞在者も「特定活動」の在留資格で滞在しています。
ワーキングホリデーで滞在を許可されているケースでは、アルバイトでの就労も認められています。

職種、期間の制限がなく就労可能な在留資格

上述の在留資格は、業種、職種、滞在期間に一定の制限があるものの、外国人を雇用することができます。
一方、雇用の際に「制限がない」在留資格もあります。

定住者、永住者等の滞在資格は「地位・身分にもとづく在留資格」として括られます。身分による在留資格は、在留中の活動に制限がないため、様々な分野で報酬を受ける活動ができます。

参考：厚生労働省「我が国で就労する外国人のカテゴリー」

以上が就労可能な在留資格です。

仕事内容と滞在期間

日本国内で活動を制限されない在留資格（定住者、永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等）の場合を除き「仕事内容」が「資格の範囲内かどうか」も問題になります。
そのため、在留資格と併せて、

• 可能な仕事
• 滞在期間

を確認すると良いでしょう。

雇用契約の注意点

雇用契約を結ぶ際には「労働条件の相互理解」に気をつけてください。
こちらから情報を開示し、明確に説明することが大切です。

• 雇用条件、待遇、仕事内容の明確化
• 残業や休日に関する説明

ここで丁寧に説明していくことで、後々のトラブルや、採用後のミスマッチを防ぐことができます。
契約書などの書類は、相手の母国語のものを用意することが理想ですが、難しい場合は口頭説明で補足するなど、相手に疑問を残さないような対応が必要です。

入社前の注意点

外国人労働者が入社する前の注意点としては「受け入れ体制を整えること」が挙げられます。
具体的には「マニュアル」や「研修」などです。

例えば「日本語のマニュアル」が伝わりづらいのであれば、

• イラストや写真を入れる
• 漢字にふりがなをふる

といった対応が必要になります。
研修も「言葉」だけで伝わらない場合を想定し「わかりづらいところは補足する」「実際に一緒にやってみる」など、外国人に合わせたフォローを行うと良いでしょう。

入社後の注意点

外国人労働者にも、基本的には日本の法律が適応されます。
そのため、日本人採用の場合と同様の手続きが必要です。条件に該当する場合、雇用保険への加入も必要です。

他、注意点としては、次の3点が挙げられます。

• ハローワークへの届出
• 在留資格の更新手続き
• 価値観の相互理解

上2つは「手続き」に関わる注意点、3つ目はコミュニケーションの問題です。

ハローワークへの届出

雇用対策法によって、外国人を雇用する事業主には、ハローワークへの届出が義務づけられています。
（日本の国籍を有しない方で在留資格「外交」「公用」の在留資格の方や「特別永住者」の方は例外です。）

「雇用保険の被保険者となる外国人の場合」と「雇用保険の被保険者とならない外国人」の場合で異なっています。
詳細は、厚生労働省の資料「外国人雇用はルールを守って適正に」よりご確認ください。

在留資格の更新手続き

採用側は「任せる予定の業務が資格の範囲内かどうか」に気をつけましょう。

留学生の新卒採用

例えば、新卒採用で外国人留学生を採用する場合、在留資格の変更をしなくてはなりません。
（在留資格「留学」のままでは、原則として就労不可です。）

「留学」から就労可能な在留資格へと「在留資格変更許可申請」を行ってください。

留学生本人が（住居地を管轄する）地方入国管理官署へと出頭し、手続きを行わなければなりません。
そのため、外国人留学生を採用する会社は在留資格の変更を促す必要があります。
（会社は代理できませんが、行政書士の場合は、本人に代わって申請を行うことができます。）

「資格範囲外」の職種での採用

当該、外国人が現在、就労可能な在留資格を持っているものの、職務内容が「資格の範囲外」の場合は、在留資格の変更手続きが必要です。

例えば、転職によって、職務が変わるケース。
現在「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で「通訳」の仕事をしている外国人が転職し、「高校の英語教師」となる場合は、在留資格を「教育」へと変更しなければなりません。

「在留資格変更許可申請」によって、変更許可を受ける前に、現在の在留資格に当てはまらない職務に従事すると、資格外活動とみなされます。
この場合、在留資格を取り消される可能性もありますので注意しましょう。

価値観の相互理解

上述の通り、入社の際は様々な手続きが必要になります。それ以外にも、職場で一緒に働くメンバーとして、コミュニケーションを取っていくことが大切です。

外国人を受け入れる際は、言語の壁があるだけでなく「価値観の壁」があることも理解しましょう。
日本人にとっては、当たり前な価値観が、外国人にとっては当たり前でない場合もあります。

• 年功序列による「上下関係」
• 言葉にせずに「察する」

「年功序列」と「能力主義」。
「遠回しな日本人」と「はっきり主張する外国人」。
個人差があるため単純に二極化することはできませんが、育ってきた環境によって価値観は異なります。

これらに優劣があるのではなく「違う」という事実を受け入れ、対応していくことが重要です。
この際「日本の価値観」を常識として押し付けるのではなく、相手の価値観を尊重しつつも「会社のルール」として伝えていきましょう。

退職時の注意点

入社時と同様、日本人と同じように離職手続きを行ってください。

• 退職証明書の発行
• ハローワークへの届出（雇用保険加入者の場合「雇用保険被保険者資格喪失届」に代えられる）

これらが必要になります。
届出を怠ると30万円以下の罰金の対象になるため、気をつけましょう。

終わりに

外国人労働者を採用する際は、厚生労働省の資料「外国人雇用はルールを守って適正に」を参考にすると良いでしょう。

やや複雑な面もありますが、これから人材不足が加速していく日本にとって「外国人労働者」は必要不可欠な存在です。
将来的には、様々な職場で外国人が働いている姿を目にすることでしょう。

採用の際は、法律の遵守はもちろんのこと、同じ職場で働く人間として採用企業側が、受け入れる体制を整えることも重要になります。

「どう採用するか」だけでなく「共に働く」未来を見据えた採用活動が大切です。