飲食店のオープニングスタッフ採用！飲食店の外国人採用のメリット徹底ガイド

インバウンド客の増加やスタッフ不足で外国人採用を検討する飲食店が増えて来ています。
このコラムでは、飲食店のあり方が多様化する中、オープニングスタッフとして外国人アルバイトを採用するメリットを解説します。

飲食店のオープニングスタッフとは？

オープニングスタッフとは、新たに開店する店舗運営のために新たに採用されたスタッフのことです。既存の他店からのヘルプスタッフ等は除きます。

オープニングスタッフの中には業界の未経験者もいるので、基礎からアドバイスをしていく必要もありますが、雇用した企業のオペレーションになじみやすいという一面もあります。

新型コロナウイルス感染症による採用ニーズの変化

ファーストフード店や居酒屋などで多く見られたように、飲食店はこれまでも、さまざまな職種で多くの外国人アルバイトを採用してきました。
働きたいという外国人の意欲と、アルバイトを募集する企業側のニーズがうまく合致した結果、「留学生のアルバイト先」として「宿泊業、飲食サービス業」は他業種に比べて非常に多くなっています。

従来のオープニングスタッフの採用

オープニングスタッフは、スムーズに店舗運営をスタートさせる必要があるため、通常、人数的に余裕をもって採用します。
特にウェイターやウェイトレスなどのホール担当者や皿洗いなどの担当者は、柔軟にシフトが組めるよう多くの人数を確保しておく必要があり、人数を集めやすい外国人アルバイトが多く採用されていました。

新型コロナウイルスがオープニングスタッフに与えた影響

今まで店内のオペレーションのために多くのアルバイトを必要としていた飲食店ですが、新型コロナウイルスの影響で外出の自粛が求められ、さらに飲食店には営業時間の短縮要請が出されるなど、店舗への客足は減少しました。
このような状況にあって高まってきたのが、お店の料理を家で楽しめるテイクアウトやデリバリーへのニーズです。

店舗の売上の落ち込みを補うために、大手チェーンを中心に、テイクアウトやデリバリーの強化が進んでいます。
ある大手ファミリーレストランチェーンではデリバリー専用のセントラルキッチンをつくるなど、新たな収益の柱として大きく期待されているほどです。

また、店にあるのは厨房だけで客席は用意せず、できあがった料理はそのまま客へ届けられる「ゴーストレストラン」「クラウドキッチン」という、デリバリーに特化したレストランも増えています。
大きな固定費を削減できることもあり、この業態での飲食業界への新規参入が増えています。

ほかにも、後継者不在や、新型コロナウイルスによる売上減で廃業した店舗を買収し、デリバリー専業のレストランに業態転換する動きも出ています。

今後、新型コロナウイルス感染症が収束しても、テレワークや外出を控える動きが定着すれば、イートインよりもデリバリーのニーズが高まっていくものと考えられます。

そのため、実店舗でのサービスを提供するウェイターなどのホール担当者の採用ニーズは下がってきています。
実際、ある大手外食チェーンでは、店舗スタッフを各店舗数名ずつ減らす動きを進めています。

このようにイートインのニーズが減少し、デリバリー対応が求められるようになってきた現在、確保しなくてはいけないのは料理を配達する「デリバリースタッフ（配達員）」です。
自前でデリバリースタッフを雇用せず、「Uber Eats」や「出前館」などのサービスを利用するという選択肢もありますが、手数料も必要となるので、デリバリーの頻度などと合わせて検討するとよいでしょう。

ところで、この「デリバリースタッフ」は、業務内容を考えるといわゆるブルーカラーであり、近年の日本人には不人気と言われている職種です。
そのため、アルバイトの募集をしても、敬遠しがちな日本人は集まりにくいのですが、トレンドの変化に素早く対応している企業は、「外国人採用」で配達要員を確保し、デリバリーのニーズに対応しています。

オープニングスタッフに外国人を採用するメリット

デリバリー専業への業態展開や、デリバリー部門の拡充、あるいは新たに店舗をオープンする際、最初のオープニングスタッフとして外国人を採用することには、「応募が多いので人数を集めやすい」「応募者数が多い結果、質が向上する」などのメリットがあります。
それぞれについて詳しく解説していきます。

人数を集めやすい

外国人アルバイトはなぜ集めやすいのか、またなぜ多くの人を集める必要があるのか、説明します。

オープン時の人手不足は致命傷になる

オープンニングスタッフは、まだ不慣れなことも多く、少ない人数で店舗を回す知見も不足しています。
そのため、開店日にトラブルを起こさないためにも、従業員の数はしっかりと揃えておくべきです。
もし人数が不足していたら、充足するまで採用活動を続ける必要があります。
その場合、店舗の責任者は、採用活動に時間を割きながら、同時に人員不足を補うために現場に立たなければなりません。負担が大きくなり、本業である店舗のオペレーションにも影響がでかねません。
また、そのような状況を早く解消しようと思っても、日本人の採用は難しいのが現状です。
それは、日本人の働き手は、勤務条件などを吟味するので条件の合わない職場は敬遠する傾向があることの加え、そもそもの数が減少傾向にあることが理由です。

外国人なら採用しやすい

日本人は、15歳～64歳のいわゆる生産年齢人口が長期に渡って減少していきます。
今後10年間で、500万人以上の生産年齢人口の減少が予想される一方、65歳以上の高齢者は増加していきます。

また、ここ10年間を見てみると、15歳～34歳の若年層が減少しています。
このような結果、現場で働いてくれそうな年齢層の日本人を集めるのは難しい状況になっているのです。

一方増加しているのが外国人労働者です。
2019年には、2007年に外国人雇用状況の届出が義務化されて以来、外国人労働者の数は過去最高の165万8,804人となりました。これは、5年前の2014年と比較すると倍以上です。
特に2016年以降を見ると、毎年約20万人増え続けています。
この増加傾向を見ると、外国人労働者は集めやすいということも納得できるのではないでしょうか。

数の充足が「質の向上」につながる

新規オープンの店舗では、スタッフの印象はお客様の評判に直結します。
どんなに新しくてきれいな内外装であっても、スタッフの印象が悪ければ、お客様は、また来ようとは思わないでしょう。
スタッフの持つ雰囲気は店舗のムードづくりに大きな影響があり、店舗の売上も左右します。
その意味で、オープニングスタッフの採用は、すでに型のできあがった店舗でのスタッフ採用よりも、注意を払うべきです。

良質な採用には「数の充足」が欠かせない

よい人材を採用するためには、採用ニーズに合った、相応の数の応募者が必要です。
このように「求める人材を、必要な人数、確保するための応募者集団」をつくることを「母集団形成」と呼びます。
この母集団形成において大切なポイントは「欲しい人材が集められていること」「応募数を増やすこと」です。
母集団形成は「自社が求める応募者を集める」ことですが、よい人材を確保するためには、何より応募者の数を増やすことが大切です。
どのような人材を求めているかははっきりしていても、応募者がいないのでは採用をしたくてもできません。
ですから、よい人材を採用するためには、たくさんの人数を集めやすい「外国人」採用に舵を切ることが得策と考えます。

外国人＝未経験者＝教育が大変は誤解である

「外国人の場合飲食業は未経験だろうから、教育が大変ではないか」と思われるかもしれませんが、あまりそのような心配はないでしょう。
大手チェーンの飲食店などに行くと、店舗によっては、ホールの担当者はほとんどが外国人ということもあります。
そのような飲食店でのアルバイト経験を生かして、また飲食店での仕事を探しているという外国人も少なくないかもしれません。
また、言葉の問題についていえば、来日したばかりで日本語が不慣れな外国人には、ホールには出ない、裏方としての仕事もあります。そのような職種で活躍している外国人も多くいます。
もちろん、日本語の能力が高い外国人であれば、ホールなどの接客業務での対応も期待できます。

実際に「飲食店で働きたい」と考えている外国人に数多く会うことで、よい人材を採用できる可能性は高くなります。そのために、募集をかけても人が集まらない場合には、オープン前に集中して面接を行う期間に合わせて、お試しで外国人向けの求人サイトに募集告知を掲載してみましょう。
そして応募があれば、合わせて面接をしてみて、よければ採用するということも可能です。

外国人アルバイトにとってもメリットが！

オープニングスタッフの外国人採用は、働く外国人にとっても次のようなメリットがあります。

まず、アルバイトのほとんどが同期になるので基本的に上下がなくフラットな人間関係を築けます。
これは、日本に来てまだ間もない外国人にとっては、一緒に成長する仲間ができるという感覚で、周囲にもなじみやすいことでしょう。

もう1点は、みんな初心者なので、仕事の内容に関してしっかりと教育を受けられるということです。
これは、前の「フラットな人間関係」ということにも通じますが、すでに出来上がっている組織の中に自分ひとりだけが入るということは、自分だけ事情がわからず遅れをとっているイメージがあります。それがオープニングスタッフであれば、みんな横並びでのスタートなので、無用なあせりを感じる必要もありません。

これらのことは、雇用主にとってもメリットになります。
なぜならスタッフ間のコミュニケーションが良好になり、仕事がスムーズに回ることが期待できるからです。
上下関係が引き起こしがちなトラブルに悩まされるリスクも低減できるでしょう。

「フラットな人間関係」がもたらすメリット

オープニングスタッフの場合、スタートラインが同じ、いわば「同期」なので、スタッフ間では「先輩・後輩」といった上下関係がありません。
そのため、トラブルの原因となる「心理的リアクタンス」が生じにくいというメリットがあります。

心理的リアクタンスとは

心理的リアクタンス（Theory of Psychological Reactance）とは、1966年にアメリカの心理学者ジャック・ブレームによって提唱された理論で、「自分の自由が奪われたと感じるときに、その自由を回復しようとする反発作用」のことです。

わかりやすく言うと、他人から何かを強制されたり決めつけられたりすると、誰しも抵抗感を感じると思いますが、そのようなことだと考えてください。

身近な例では、そろそろ宿題を始めるかと思っていたところに、親から「早く宿題をやりなさい！」と言われて、とたんにやる気をなくす、などがあります。

フラットな人間関係なら抵抗感を抱かずに受け入れられる

心理的リアクタンスの特徴は「言われた人間にとってメリットのあることであっても、反発を感じてしまう」ということです。
しかもそれは、相手のことが気に入らないとか、理屈で考えれば相手が間違っているなど、感情や理性に基づく反発ではなく「無意識」なものなので「頭ではわかっているけれど……」ということになりがちです。

職場の状況を考えると、先輩後輩といった上下関係がある場合、言葉遣いにかかわらす、作業に関する指示をすると、どうしても「上から言われた」と取られがちです。
しかも既存店舗に未経験者として入った場合など、自分がよかれと思ってやろうとしたことを否定されたような気分にまでなりかねません。

その点、オープニングスタッフであれば、周りは同じ立場の「同期」です。先輩や上司から言われたら「自分の自由を束縛する指示」と受け取られがちなことであっても、オープニングスタッフ同士であれば、「アドバイスをされた」として聞き入れられやすくなります。

その結果、店舗内のスタッフのコミュニケーションが円滑になり、自然と連携やカバーができるようになるので、スムーズに業務が進み店舗の雰囲気もよくなっていきます。

もちろんこれは、外国人アルバイトのオープニングスタッフに限定されたことではありません。日本人アルバイトの場合にも同様のことがいえます。

ただし外国人アルバイトの場合、元々、言語や文化、国籍の違いがあります。
そのような状況に、既存店に入店して先輩・後輩のような上下関係がプラスされるよりは、オープニングスタッフとしてまっさらな店舗で働くほうが、外国人アルバイトにとって抵抗感が少ないのではないでしょうか。

オープニングスタッフを集める際のポイント

オープニングスタッフの募集には、まだ実際のオペレーションに取りかかっていないということから、既存店の場合とは異なる注意点があります。
具体的には「募集前の準備」での注意点、そして特に外国人アルバイトの場合に気をつけるべき「採用時・採用後」の注意点です。

これらのことについて解説していきます。

募集人数と雇用形態

• 募集人数

オープニングスタッフは、実際に想定するオペレーションで必要な人数よりも、多めに採用したほうがよいと言われます。「働いてみたら想像と違った」とオープン早々にやめられたり、あるいは採用したのに辞退されてしまったりすると、スタートから人手不足になりかねません。

• 雇用形態

新規オープンの店舗とはいえ、店長や副店長、料理長といった店舗運営の根幹に関わるスタッフは正社員が担当し、ホールスタッフや調理補助など、現場でのオペレーションは基本的にアルバイトに任せるという方法が一般的です。
後に問題が発生しないよう、採用にあたってはこの部分を明確にしておきましょう。

ターゲットの確認

アルバイト募集にあたっては、どのような人材が必要なのか、求める人材像を明確にする「ターゲティング」が重要です。
たとえば、日本人アルバイトの募集の場合には有効なメッセージでも、外国人にとっては応募意欲を低下させてしまうこともあります。
そうならないよう、ターゲットを明確にして、それを意識した求人をすることが重要です。
その結果、最適化された求人広告となり、必要とする良質な人材を雇うことができるようになります。

ターゲット確認の重要性については、こちらの記事もごらんください。

また、ひと口に外国人アルバイトといっても、採用ニーズによって狙うべきターゲットや伝えるべきメッセージは異なります。
労働時間を例に、解説します。

「短時間・ピンポイントで働いて欲しい」ケース

「たくさんの人手が必要なのは1日のうちで数時間くらい」という場合には、留学生の採用をおすすめします。
留学生には「本分は勉強」という前提があるので「労働時間は週28時間まで」という制限があります。
外国人アルバイトとして留学生を雇う場合には、この労働時間に注意しなくてはいけませんが、逆にいえば「週28時間しか働けない」ということでもあります。
つまり「短時間・ピンポイントで働いて欲しい」ときに留学生を採用することは、「ランチタイムやディナータイムの忙しい時間の数時間だけ働いて欲しい」という雇い主のニーズと「短時間でもしっかり働きたい」という留学生のニーズの双方に合致していることになります。

この場合は「留学生の先輩がいる」「留学生歓迎！」などのメッセージを求人に添えてアピールするとよいでしょう。

「朝から夜まで通しで働いて欲しい」ケース

「1日中一定数の来客数がある」、「ある程度固定したシフトで安定的に営業していきたい」などの理由で、長い時間働いてくれる外国人アルバイトが必要という場合には、留学生ではなく、労働時間に制限のない、以下のような在留資格を持っている外国人をターゲットにすることをおすすめします。

日本での就労に制限がない在留資格

上記の在留資格なら就労制限がないので、日本人と同じように雇い入れることができます。
この場合には「長時間でも働いて稼ぎたい」という応募者を集めるために、「しっかり働け、ガッツリ稼げる職場です」など、労働意欲がわくメッセージを添えるとよいでしょう。

在留資格の確認

外国人アルバイトの採用の際には、その人物が就労可能かどうか、「在留資格」の確認が必須です。
就労が認められていない在留資格にもかかわらずアルバイトなどをしていると、不法就労となり、本人だけでなく雇い主も罰せられることになります。
在留資格が「留学」「文化活動」「家族滞在」の場合には「資格外活動許可」を取得している必要があります。
在留資格は在留カードで確認できるので、面接時など採用フローのどこかで、応募者に在留カードの提示を求めてください。

なお在留カードの見方は、こちらの記事を参考にしてください。

ハローワークへの届出

外国人を雇用した場合は、アルバイトの場合でも、ハローワークに「外国人雇用状況届出」を提出する必要があります。
これは、外国人が雇用保険の被保険者となる場合には「雇用保険被保険者資格取得届」への追加記載で対応できます。
一方、被保険者とならない場合には、「雇入れ・離職に係る外国人雇用状況届出書」を提出します。
ちなみに留学生を外国人アルバイトとして雇う場合は雇用保険の加入対象外になるので、「雇入れ・離職に係る外国人雇用状況届出書」を提出します。

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